Trang chủ

Chuyên đề

Trả lương theo thị trường nâng cao năng suất chất lượng cho doanh nghiệp

author 17:22 24/05/2015

(VietQ.vn) - Trả lương theo thị trường đảm bảo linh hoạt các chế độ trả lương, thưởng, đãi ngộ nhân tài, về lâu dài giúp nâng cao chất lượng sản phẩm cho doanh nghiệp.

Sự kiện: Nâng cao năng suất chất lượng

Bà Phạm Thị Đoan Trang, Giám đốc PR Công ty Tư vấn Đầu tư và Quản lý Doanh nghiệp (Macconsult) cho hay, khi sức lao động trở thành hàng hóa đặc biệt, là một sản phẩm được trao đổi trên thị trường, thì cả người sử dụng lao động và người lao động đều cần tìm ra các phương pháp định giá, hay xác định mức thù lao cho người lao động.

Cơ cấu, cách thức, xu hướng trả lương trong doanh nghiệp tại mỗi quốc gia đều mang những nét đặc thù. Xu hướng chung tại các quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, cơ cấu, khung chi trả thu nhập gồm có 4 loại cơ bản là cơ cấu truyền thống, cơ cấu giải rộng, cơ cấu thị trường và cơ cấu thứ bậc.

Cơ cấu Truyền thống hình thành từ những năm 1950, điển hình của cơ cấu này là độ rộng của mỗi nhóm/thang lương từ 20% - 40%, khoảng cách của trung điểm (midpoint) giữa các nhóm lương từ 5% - 10%.

Cơ cấu giải rộng được sử dụng rộng rãi vào những năm 1990, điển hình của cơ cấu này là độ rộng của mỗi nhóm/thang lương từ 80% - 120% hoặc lớn hơn, khoảng cách của trung điểm (midpoint) giữa các nhóm lương từ 20% - 25%.

Cơ cấu thị trường điển hình là độ rộng của mỗi nhóm lương từ 30% - 70%, biến thiên từ độ rộng hẹp ở nhóm cấp thấp đến độ rộng lớn ở nhóm cấp cao, khoảng cách của trung điểm (midpoint) giữa các nhóm lương từ 10% - 15%, cơ cấu này linh hoạt, đáp ứng được tiêu chí lương thị trường, đồng thời cho phép kiểm soát được chi trả không hợp lý, trả lương thấp hoặc cao hơn so với thị trường trong mỗi nhóm lương, trong đó mức lương thấp nhất (min), trung điểm (mid) và mức lương cao nhất (max) bao phủ các phân vị 25th, 50th, 75th của thị trường đối với mỗi nhóm lương, đảm bảo công bằng nội bộ, cạnh tranh, thu hút, giữ nhân tài.

Cơ cấu thứ bậc điển hình của cơ cấu này là độ rộng của mỗi nhóm/thang lương từ 20% - 40%, khoảng cách của trung điểm (midpoint) giữa các nhóm lương từ 5% - 10%, giống với cơ cấu truyền thống, điểm khác là nhóm lương được chia thành các bậc đều nhau.

Theo khảo sát của Worldatwork (2012), có thể nhận thấy xu hướng trả lương thị trường đang chiếm ưu thế với 64% các doanh nghiệp lựa chọn, 23% lựa chọn cách truyền thống, 12% lựa chọn cơ cấu giải rộng, 8% lựa chọn cơ cấu thứ bậc, 4% không rõ ràng cơ cấu, 5% cơ cấu khác.

Tại Việt Nam, khi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vào hoạt động, các doanh nghiệp này mang theo các cách thức quản trị hiện đại từ đất nước của họ, trong đó có quản trị nhân sự. Cách thức quản trị hiện đại cùng chính sách lương thưởng cạnh tranh, công bằng, khuyến khích đã trở thành lực hút hấp dẫn đối với lực lượng lao động. Tuy không có con số thống kê đầy đủ, nhưng thông lệ trả lương thị trường được rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sử dụng. Dường như cách thức quản trị này còn mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam.

Xác định và xây dựng cơ cấu, cách thức trả lương chiếm một vị trí quan trọng, khi lựa chọn khung lương có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ, chiến lược quản trị nhân sự cũng như ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, đối với khối doanh nghiệp chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước, mặc dù được khuyến khích tự xây dựng thang bảng lương (Khoản 5, Điều 7, Nghị định 49/2013 quy định: Thang bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi bổ sung phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động …. ), nhưng rất nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì áp dụng trả lương theo nghị định 205 (đã hết hiệu lực). Một số doanh nghiệp chuyển đổi khác duy trì một thành phần tiền lương theo NĐ 205, nhưng cũng đã chủ động xây dựng thang bảng lương riêng, nhưng chưa thực sự khoa học, tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị công việc.

Đối với khối doanh nghiệp tư nhân, rất nhiều doanh nghiệp không có thang bảng lương cụ thể, mà chi trả theo thỏa thuận đối với từng trường hợp. Một số đã xây dựng thang bảng lương nhưng không có căn cứ khoa học. Tuy nhiên, cũng có một số doanh nghiệp Việt Nam nghiên cứu xây dựng thang bảng lương khoa học, theo thị trường, thường là các doanh nghiệp lớn, uy tín (thường có sự hợp tác, tham vấn của tư vấn trong và ngoài nước).

Trả lương theo thị trường

Trả lương theo thị trường đảm bảo linh hoạt lương thưởng, đãi ngộ nhân tài. Ảnh minh họa.

Như đã đề cập, xây dựng và áp dụng thang bảng lương phù hợp mang lại nhiều giá trị tích cực  cho doanh nghiệp. Ngược lại, thang bảng lương không phù hợp hoặc xây dựng không dựa trên các căn cứ khoa học, không phản ánh đúng giá trị công việc, không cạnh tranh, làm giảm khả năng thu hút, lưu giữ nhân sự có chất lượng, từ đó có ảnh hưởng tiêu cực và cản trở sự phát triển của doanh nghiệp.

Theo đó, phương pháp trả lương theo thị trường là việc doanh nghiệp xác định và điều chỉnh hệ thống thang bảng lương trên cơ sở tham khảo các thông tin, báo cáo tiền lương trên thị trường cho các vị trí, lĩnh vực, ngành nghề của doanh nghiệp. Phương pháp này giúp doanh nghiệp duy trì một cấu trúc tiền lương phù hợp với mặt bằng tiền lương thị trường của ngành nghề, khu vực hoạt động, từ đó tăng cường khả năng thu hút và gìn giữ đội ngũ nhân sự. Đồng thời cơ chế này giúp doanh nghiệp trong việc thiết lập và quản trị ngân sách tiền lương hiệu quả.

Bà Phạm Thị Đoan Trang cho hay: “Thang bảng lương thể hiện triết lý đãi ngộ lao động của doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu trả lương cạnh tranh với thị trường. Tiền lương được điều chỉnh hàng năm hoặc ít nhất hai năm một lần, đảm bảo tính cạnh tranh của thang bảng lương so với thị trường, được ghi nhận trong triêt lý đãi ngộ lao động của doanh nghiệp. Theo đó, trên cơ sở thông tin tiền lương thị trường, bao gồm các phân vị 25th, 50th, 75th(*),… doanh nghiệp có thể lựa chọn triết lý trả lương cao hơn hoặc bằng hoặc thấp so với thị trường phù hợp với từng nhóm chức danh, loại công việc. Trả lương theo thị trường cũng đảm bảo sự linh hoạt, dễ dàng trong việc điều chỉnh hệ thống tiền lương và thực hiện các chế độ trả lương, thưởng, đãi ngộ nhân tài”.

Như vậy, việc xây dựng một thang, bảng lương hợp lý kết hợp với thị trường sẽ giúp doanh nghiệp quản lý được chi phí, phản ánh giá trị thị trường của chức danh, không trả quá cao hoặc đánh giá quá thấp giá trị công việc. Cách thức trả lương tại các doanh nghiệp Việt Nam đang dần có khuynh hướng vận động từ cứng nhắc, chú trọng các yếu tố nội bộ sang hướng thị trường do tính linh hoạt, cạnh tranh trong thu hút nhân tài của phương pháp này.

Đây cũng là xu hướng tất yếu để nâng tầm doanh nghiệp Việt thông qua việc từng bước tiếp cận và ứng dụng các phương pháp quản trị nhân sự hiện đại trên thế giới.

Trần Hoài

Thích và chia sẻ bài viết:
Từ khóa:

bình luận (0)

Bình luận

tin liên quan

video hot

Về đầu trang