Tiêu chuẩn thúc đẩy tuyển dụng minh bạch trong kỷ nguyên AI

Không để AI quyết định cơ hội việc làm

AI ngày càng được sử dụng phổ biến trong quy trình tuyển dụng. Nhiều doanh nghiệp ứng dụng công nghệ để sàng lọc hồ sơ, xếp hạng ứng viên và hỗ trợ xây dựng câu hỏi phỏng vấn. Tuy nhiên, theo bà Sonia Johnson, Chủ tịch Ủy ban Quản lý nguồn nhân lực (E63) của ASTM International, vấn đề nằm ở chỗ nhiều doanh nghiệp đưa AI vào quy trình tuyển dụng hiện có mà chưa đánh giá liệu quy trình đó đã thực sự công bằng, chính xác và hiệu quả hay chưa.

Bà Johnson cho rằng AI không nên trở thành bộ lọc đầu tiên quyết định cơ hội việc làm của ứng viên. Thay vào đó, doanh nghiệp cần rà soát quy trình tuyển dụng, bảo đảm các tiêu chí đánh giá gắn với yêu cầu thực tế của vị trí công việc và duy trì vai trò quyết định của con người.

Một thực tế đáng chú ý là nhiều doanh nghiệp để tin tuyển dụng kéo dài trong nhiều tuần, thậm chí nhiều tháng, sau đó sử dụng hệ thống tự động để xử lý lượng lớn hồ sơ. Nếu chỉ bổ sung AI mà không cải thiện nội dung tuyển dụng và phương pháp sàng lọc, doanh nghiệp có thể bỏ sót ứng viên đủ năng lực, đồng thời ưu tiên những người biết cách tối ưu hồ sơ để đáp ứng thuật toán.

Để giải quyết vấn đề này, ASTM International đề xuất hướng dẫn về tiêu chuẩn tuyển dụng hiện đại và hiệu quả (WK91420). Hướng dẫn khuyến nghị doanh nghiệp xác định rõ những khâu có sử dụng AI, kiểm tra kết quả, duy trì giám sát của con người và lưu trữ căn cứ cho các quyết định tuyển dụng.

Đặc biệt, các công cụ AI cần được bảo đảm chỉ đánh giá những tiêu chí liên quan trực tiếp đến yêu cầu công việc. Điều này giúp doanh nghiệp hạn chế nguy cơ đưa ra quyết định thiếu chính xác hoặc mang tính phân biệt đối xử, đồng thời giảm rủi ro pháp lý liên quan đến quyền của người lao động, người khuyết tật, độ tuổi và quyền riêng tư.

Theo bà Johnson, hồ sơ ứng viên nên được người có chuyên môn xem xét trước, AI chỉ đóng vai trò hỗ trợ hoặc đánh giá bổ sung. Nếu công nghệ trở thành bộ lọc đầu tiên, những ứng viên có năng lực có thể bị loại bỏ trước khi được con người xem xét.

Chẳng hạn, một ứng viên có thể bị hệ thống đánh giá thấp vì có khoảng trống trong quá trình làm việc, con đường nghề nghiệp không truyền thống, lịch sử liên quan đến tình trạng khuyết tật hoặc thiếu một số từ khóa nhất định trong hồ sơ. Khi đó, AI có thể đang ưu tiên những người phù hợp với thuật toán thay vì những người thực sự đáp ứng yêu cầu công việc.

Quản trị nhân sự thời AI - công nghệ phải đi cùng trách nhiệm và tính nhân văn.

Đánh giá thực chất nhu cầu đa dạng, công bằng và hòa nhập

Bên cạnh tuyển dụng, Ủy ban E63 còn xây dựng các hướng dẫn liên quan đến đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI). Trong đó, tiêu chuẩn E3486 về đánh giá nhu cầu DEI giúp tổ chức nhìn nhận khách quan thực trạng nội bộ trước khi xây dựng các giải pháp cải thiện.

Theo bà Johnson, doanh nghiệp cần xem xét nhiều khía cạnh như quy định pháp luật, chính sách nội bộ, dữ liệu nhân sự, tuyển dụng, thăng tiến, duy trì nhân sự, kỷ luật và trải nghiệm của người lao động. Các quyết định cần dựa trên dữ liệu và bằng chứng thực tế thay vì giả định chủ quan.

Thông qua đánh giá, doanh nghiệp có thể nhận diện những xu hướng tiềm ẩn nguy cơ dẫn đến khiếu nại về phân biệt đối xử, trả đũa, xâm phạm quyền riêng tư hoặc tạo ra tác động bất lợi đối với một số nhóm người lao động.

Trên cơ sở đó, hai đề xuất tiêu chuẩn WK91417 về xây dựng chiến lược DEI và WK91423 về các tiêu chuẩn đa dạng có hiệu quả, đo lường được và bền vững hướng tới hỗ trợ doanh nghiệp chuyển từ đánh giá thực trạng sang triển khai giải pháp.

Điểm quan trọng là các sáng kiến không nên chỉ được thực hiện vì phù hợp với xu hướng. Doanh nghiệp cần xác định vấn đề thực tế, phân công trách nhiệm và đo lường kết quả để đánh giá mức độ cải thiện. Dù được gọi là DEI, văn hóa doanh nghiệp hay quản trị rủi ro, các hoạt động này đều cần gắn với bằng chứng, trách nhiệm lãnh đạo và kết quả cụ thể.

Xây dựng môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm

Một đề xuất khác của ASTM International là WK91419 về môi trường làm việc hiện đại dựa trên cách tiếp cận có hiểu biết về sang chấn tâm lý và trí tuệ cảm xúc. Hướng dẫn này chú trọng việc đưa các chính sách quan tâm đến trải nghiệm tâm lý và trí tuệ cảm xúc vào quá trình ra quyết định liên quan đến con người, đặc biệt trong bối cảnh AI ngày càng tham gia sâu vào tuyển dụng và quản trị nhân sự.

Bà Johnson nhấn mạnh, những người thiết kế và sử dụng hệ thống công nghệ cần được đào tạo về pháp luật lao động, quy trình nhân sự và cách nhận diện thiên kiến cá nhân. Bởi không nhà quản lý hay lãnh đạo nào hoàn toàn không chịu ảnh hưởng từ định kiến của bản thân. Xu hướng ưu tiên những điều quen thuộc có thể vô tình tạo ra sự thiên vị, hạn chế tính đa dạng và ảnh hưởng đến cơ hội phát triển của người lao động.

Theo đó, cách tiếp cận dựa trên hiểu biết về sang chấn tâm lý và trí tuệ cảm xúc yêu cầu tổ chức xem xét các yếu tố như tương quan quyền lực, giao tiếp, sự loại trừ, nỗi sợ hãi và những tác động thực tế của quyết định quản trị đối với nhân viên.

Việc áp dụng hướng dẫn WK91419 được kỳ vọng giúp doanh nghiệp giảm thiên kiến, nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật, cải thiện chất lượng quyết định và tăng cường niềm tin trong tổ chức. Đồng thời, các quyết định liên quan đến người lao động cần được thực hiện nhất quán, có căn cứ và lưu trữ đầy đủ.

Bà Johnson nhấn mạnh, tuyển dụng dựa trên sự thấu hiểu con người và trí tuệ cảm xúc không đơn thuần là những kỹ năng mềm, mà còn là biện pháp bảo vệ về pháp lý, vận hành và con người.

Khi doanh nghiệp sử dụng AI để sàng lọc, xếp hạng ứng viên hoặc hỗ trợ phỏng vấn, những người đứng sau hệ thống phải có đủ năng lực nhận diện và kiểm soát thiên kiến. Công nghệ chỉ thực sự tạo ra tiến bộ khi được đặt trong một quy trình minh bạch, có trách nhiệm và lấy con người làm trung tâm.

Hà My (theo ASTM)