Câu chuyện bồ câu và bài học về sự sa thải

Trong một khu rừng nọ có 2 con bồ câu trống và mái cùng ở trong một chiếc tổ. Khi mùa thu tới, chúng hái về rất nhiều quả, và chất đầy tổ. Nhưng thời tiết hanh khô, chỉ mấy hôm sau, tất cả chỗ quả đó đã khô quắt lại, trông như chỉ được một nửa so với lúc đầu. Bồ câu trống trách con mái: "Hai chúng ta đã phải rất vất vả mới hái được từng ấy quả, thế mà một mình em lại ăn hết một nửa!”. Bồ câu mái trả lời: “Em đâu có ăn, chúng tự ít đi đấy chứ". Nhưng bồ câu trống không kìm được sự tức giận, nó dùng chiếc mỏ sắc nhọn của mình tấn công bồ câu cái: "Đã làm sai mà còn không chịu nhận lỗi, cô thật là xấu xa!". Mấy hôm sau trời mưa, các loại quả lại hút được hơi nước và nở ra như cũ, thậm chí trông có vẻ còn nhiều hơn xưa. Lúc này, bồ câu trống mới ân hận. Nó cảm thấy rất đau lòng và xót xa.

Câu chuyện trên đã phản ánh một thực tế trong môi trường kinh doanh hiện nay. Trong kinh doanh, khi phát hiện ra thấy vấn đề hoặc sai sót, việc đầu tiên các nhà quản lý cần làm là giữ bình tĩnh, phân tích nguyên nhân của vấn đề, chứ không phải là tức giận và trừng phạt nhân viên. Việc trừng phạt nhân viên ngay lập tức vừa gây ức chế tâm lý, nhân viên khó tiếp thu, và vấn đề càng trở nên khó khăn hơn.

Sa thải một nhân viên không phải là một ý kiến vui vẻ, đối với cả hai phía, nhân viên và nhà quản lý. Không chỉ là một cú sốc đối với nhân viên phải ra đi, nó còn khiến hầu hết các nhà quản lý phải bối rối trong một thời gian dài. Xa hơn nữa, đó còn là việc tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo một người thay thế khiến công ty tốn nhiều thời gian và tiền bạc.

Nếu bạn có một nhân viên mà bạn nghĩ họ đang đương đầu với sự trượt dốc một cách nhanh chóng, bạn nên xem xét 10 kế hoạch sau đây trước khi loại họ ra khỏi đường đi:

Dành thời gian đánh giá mặt tốt cũng như mặt xấu

Nhân viên này có đáng được giữ lại hay không? Hiếm có nhân viên nào mà không mắc lỗi lầm. Hãy bắt đầu bằng việc đánh giá cẩn thận những lợi ích cũng như thiệt hại mà nhân viên này mang lại cho công ty.

Một vài người có thể có nguyên tắc làm việc nhưng thiếu sự tổ chức; người khác có sức lôi cuốn cá nhân lớn nhưng ít nỗ lực… Xem xét tất cả những ưu thế trên và truy tìm gốc rễ của vấn đề, nêu bật những nguyên nhân quan trọng để giữ người đó ở lại công ty.

Có phải kĩ năng của nhân viên không được sử dụng phù hợp?

Thông thường, năng lực đơn giản được hiểu là vấn đề phù hợp với chức năng công việc. Nếu một nhân viên cần nhiều kĩ năng hơn hoặc cần các kĩ năng khác để đáp ứng yêu cầu công việc, hãy cho họ có cơ hội được đào tạo thêm. Nếu có thể điều chỉnh được họ sang đảm nhiệm vị trí khác, hãy cân nhắc sự thuyên chuyển. Xem xét liệu vị trí đó có đủ việc hay không. Nhiều công việc không tạo đủ thử thách, hưng phấn và vì thế nhân viên trở nên chán nản.

Công việc đã thay đổi?

Không có gì bực mình hơn là một nhân viên xuất sắc trong công ty bạn không hiểu sao lại bắt đầu trượt dốc xuống vực thẳm lỗi lầm. Mặc dù nhân viên đó có thể mắc lỗi, hãy kiểm tra để biết liệu chức năng của công việc có thay đổi trầm trọng, đủ để khiến cho vị trí đấy trở nên khác biệt với nhân viên đó hay không.

Nhờ vào sự điều tra kĩ càng, bạn có thể sẽ biết được yêu cầu công việc đã thay đổi theo cách mà tài năng của nhân viên đó không được sử dụng tốt nhất nữa.

Tự xem lại mình như một người giám sát

Thiếu thúc đẩy hay thái độ không tốt có thể là nguyên nhân bên trong. Nếu sự nhiệt tình của nhân viên bị rơi vào hư không, bạn phải chú ý tới khả năng quản lý của chính mình.

Có thể bạn phê bình quá mức hay thiếu khuyến khích, thông cảm với nhân viên, những người vốn cần sự ủng hộ. Bạn phải tự hỏi chính mình liệu có phải bạn cũng là một phần nguyên nhân hay không? Liệu bạn có quản lý chặt quá một nhân viên trong khi anh ta cần phát triển độc lập?

Giải thích

Công khai tình hình thực tế công việc và đánh giá của bạn cho nhân viên có nguy cơ bị sa thải. Đừng để cho tình hình trở nên căng thẳng hơn. Hãy giải thích tại sao họ lại rơi vào tình trạng không được thăng tiến. Để cho họ biết lý do rõ ràng dẫn tới quyết định này và nếu cần cho họ đi đào tạo thêm để bổ xung lỗ hổng.

Giúp họ thoát khỏi chính họ

Năng lực làm việc kém có nguy cơ bị sa thải, tình thế này có thể bị đảo ngược nhờ vào việc tiếp xúc chặt chẽ, thường xuyên, không phải với một người giám sát mà với một nhân viên khác chẳng hạn. Nếu bạn trông mong một nhân viên đảm nhận việc đó, hãy ở bên họ như một cố vấn đầy kinh nghiệm để quan sát những tiến bộ của họ.

Nếu một người nào đó có tài năng mà chưa được chứng minh, hãy ghép anh ta với một người mới để thấy họ có thể cùng nhau phát triển như thế nào. Quan điểm là không được để thái độ bực tức lấn át, nhưng hãy để nhân viên đó thoát ra những rắc rối bằng cách giúp đỡ một người khác.

Trên tất cả, hãy thẳng thắn!

Chỉ trích càng thẳng thắn càng tốt. Nếu mọi thứ không tốt hơn, có thể hãy khéo léo làm cho một nhân viên biết rằng tương lai của anh ta ở công ty đang mờ đi.

Nếu bạn có thể nói rõ công việc của anh ta không tiến triển, bạn có thể gợi ý rằng đó là ý kiến hay nếu anh ta bắt đầu tìm kiếm công việc ở một nơi nào đó khác. Và nếu điều đó không khiến anh ta có một sự thay đổi lớn, đã đến lúc bạn phải sa thải anh ta.

Dũng Linh (T/h)